about us

Our company works mainly in the residential and light commercial market with contractors and individual homeowners on the Kitsap Peninsula and surrounding areas. We are a TRANE Comfort Specialist dealer and we have a fully dispatched, 24-hour, service department.

Our Mission

 

Our Company Mission is to provide quality and comfort for our customers. Honesty and fairness are fundamental to the way we do business. The diversity and involvement of our people is the foundation of our strength. We are committed to using only the most reliable, highest quality equipment available while also maintaining our customer service skills and connections.

History

Advanced Heating and Cooling inc. has been a family owned company since 1972. Formerly known as Rayʻs HVAC, the company was passed down to Rayʻs grandson and has been in business at our current location since 1995.

Our Team

The Team

Some classic pictures of Rayʻs!

The original building of "Rayʻs"

John has been with our company for over 20 years!

Our booth at the annual Home Show!

Company Van

Fundraising 437lbs of food for the Kitsap Food Bank

Our team consist of 20 members who work both in office and out in the field. Five of our employees have been with our company for over 20 years.

 

Our employees love getting involved in the community and have helped the company with fundraisers and community events over the years, including during the recent pandemic.

One of our favorite events is our annual picnic where our employees and their families all get together for a potluck picnic with games and fun events.

FAQʻs

Quel est le rôle du CSE en matière d’égalité femmes – hommes ?


Quel que soit l’effectif de l’entreprise, la question de l’égalité de traitement peut être (doit être) soulevée lors de la consultation périodique sur la politique sociale et les conditions de travail (L. 2312-26) ; la finesse des informations étant toutefois plus grande dans l’entreprise ayant 300 salariés ou plus :
Moins de 300 salariés (R. 2312-8) : Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière :

  • d'embauche,
  • de formation,
  • de promotion professionnelle,
  • de qualification,
  • de classification,
  • de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail,
  • de rémunération effective
  • d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
  • d’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur
  • ancienneté ;
  • de description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.
300 salariés et plus (R. 2312-9) : Analyse de données chiffrées par sexe et catégories professionnelles :
  • Les différents contrats de travail (CDI ou CDD),
  • La durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
  • L'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;
  • Le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ;
  • Les départs selon les motifs motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
  • Les effectifs par catégorie professionnelle ; ainsi que par niveau ou coefficient hiérarchique ;
  • Le taux de promotions par catégorie et durée moyenne entre deux promotions ;
  • Les anciennetés moyennes par catégorie professionnelle ; dans la catégorie professionnelle ; par niveau ou coefficient hiérarchique ; dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ;
  • L’âge moyen ; âge moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ;
  • rémunération moyenne ou médiane mensuelle ; rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique ;
  • Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; la répartition par type d'action ;
  • Diverses données en matière de santé et de sécurité
Dans le cadre de la consultation périodique sur la politique sociale le comité social et économique peut recourir à un expert-comptable rémunéré à 100 % par l’employeur, qui pourra procéder à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. Dans le cadre de la mise en œuvre de l’obligation de mesure les écarts de rémunération et de communiquer ces écarts sur le site internet de l’entreprise, l’employeur va constituer des ensembles de salariés au sein desquels la mesure est effectuée. Il peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Les indicateurs, ainsi que le niveau de résultat sont mis annuellement à la disposition du comité social et économique, via la BDES, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. Enfin, dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission égalité professionnelle est mise en place.




A combien de jours de congés payés a-t-on droit ?


Tout salarié acquière 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. La conversion en jours ouvrés donne 2,08 jours par mois de travail, avec un plafond de 25 jours par année. Ces règles s’appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu’à ceux à temps partiel (il en va de même des règles de décompte des jours de congés payés pris, ce qui assure une égalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel). Les absences ne permettent en principe pas d’acquérir des jours de congés payés. Cependant, certaines absences sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Il s’agit de :

  • Les périodes de congé payé ;
  • Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
  • Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
  • Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
  • Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque
La diminution des droits à congés payés du fait des absences non considérées comme des périodes de travail effectif, va être atténuée par les règles suivantes :
  • Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
  • L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence ;
  • Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (un salarié qui par exemple aura acquis 18,5 jours ouvrables bénéficiera de 19 jours).
Par ailleurs, les parents bénéficient de jours de congés payés supplémentaires :
  • Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
  • Les salariés âgés de vingt et un ans au moins au 30 avril de l’année précédente, bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel (30 jours ouvrables).
Enfin, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié, et 2 jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du congé principal (en principe du 1er mai au 31 octobre) est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Cependant, il est possible de renoncer à ces jours de fractionnement soit par accord collectif, soit individuellement.




Quels droits pour le CSE en matière de local ?


Dans les entreprises de 50 salariés et plus l'employeur doit mettre à la disposition du comité social et économique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (article L. 2315-25 du code du travail ; dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est question d’un « local nécessaire pour [permettre aux élus] d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir » sans référence à l’aménagement ni au matériel [voir l’article L. 2315-21 du code du travail]). Le choix du local relève du pouvoir de l’employeur, mais il ne peut pas non-plus choisir n’importe quel local.
Ce local doit permettre effectivement au CSE d’y exercer ses fonctions. Ainsi, ne correspond pas à ces exigences la simple mise à disposition d’une salle de conférence quand elle est libre, ou encore d’une salle de réfectoire. Ou encore, il a été jugé que constitue une entrave au fonctionnement du comité (il s’agissait d’un comité d’entreprise, mais la solution est transposable au CSE) le fait de choisir comme local une pièce de 2 mètres sur 5 ne permettant pas aux élus de s’y réunir, ni d’y recevoir des invités. Le choix du local ne doit pas non-plus en principe permettre à l’employeur d’en contrôler l’accès. Toutefois, pour des raisons de sécurité, l’accès au local peut être réglementé, par exemple par l’utilisation d’un badge. Mais, encore faut-il que l’employeur justifie de l’impossibilité de choisir un autre emplacement non soumis à un accès réglementé. Dans les mêmes conditions l’employeur peut déplacer le local du comité. Si le comité refuse de changer de local, il doit alors justifier que le choix de l’employeur est abusif, ce qui revient à justifier que le nouveau local n’est pas approprié.




De quels budgets le CSE dispose-t-il ?


Pour les besoins de son fonctionnement (pour éviter toute confusion on parle aussi de budget dédié aux activités économiques et professionnelles), le CSE dispose d’un budget versé chaque année par l’employeur. Ce budget est de :

  • 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
  • 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.
La masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail, à durée indéterminée. Pour le financement des activités sociales et culturelles – dont la gestion est un monopole du CSE – la loi n’impose pas de montant minimum identique pour tous les comités (il peut d’ailleurs arriver que dans une entreprise le CSE n’ait jamais eu de budget). En effet :
  • La contribution versée chaque année par l'employeur, pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise ;
  • À défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
La masse salariale retenue pour faire ce calcul est la même qu’en matière de budget de fonctionnement.




Comment est établi le procès-verbal de réunion ?


Les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

C’est donc le secrétaire et lui seul qui est l’auteur du procès-verbal. Personne ne peut s’immiscer dans la rédaction du procès-verbal et seul le secrétaire peut le signer.

A défaut d’accord (en l'absence de délégué syndical, l’accord est conclu entre l'employeur et le comité social et économique ou, le cas échéant, le comité social et économique central, et est adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité), le procès-verbal établi par le secrétaire du comité contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

La rédaction du procès-verbal doit être faite dans un délai fixé par accord ou, à défaut d’accord, par décret.

Dans un délai et selon des modalités définis par un accord collectif, ou en l’absence de délégué syndical par accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité ou, à défaut, par un décret, le procès-verbal est transmis à l'employeur .

Le procès-verbal des réunions du CSE peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

L’adoption du procès-verbal a lieu à l’occasion d’un vote en réunion plénière. Il s’agit d’une formalité indispensable à la diffusion du procès-verbal mais pas à sa validité. L’employeur participe au vote, sans disposer de droit de véto. Comme toute délibération, l’adoption du procès-verbal se fera à la majorité des présents ayant un droit de vote.




Quelles sont les possibilités de se former pour les élus du CSE ?


Les membres du CSE élus titulaires pour la première fois ont la possibilité de suivre des formations sans subir de perte de rémunération dans la limité de 5 jours de formation. Le droit à se former dans ce cadre est renouvelé dès lors que l’élu a exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. C’est que qu’on appelle en pratique la « formation économique des élus titulaires ».
Pour que les élus titulaires et suppléants suivent la même formation économique, plusieurs solutions sont possibles :

  • Négocier un accord avec l’employeur qui autorise les suppléants à s’absenter de leur poste et leur garantit le maintien de rémunération pendant la formation ;
  • Utiliser des heures de délégation que des élus titulaires transfèrent aux suppléants ;
  • Suivre la formation sur un jour de repos.
Le coût de la formation est financé par le budget de fonctionnement du CSE. Par ailleurs, les salariés (pas uniquement les élus) ont la possibilité de suivre une formation dite « économique, sociale et syndicale » dans la limite de 12 jours par année.
Ces jours ne se cumulent pas avec ceux dédiés à la formation économique des élus titulaires. Dans ces deux cas, le congé de formation est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du CSE, que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. Par ailleurs, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique [a priori il s’agit des élus titulaires] bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les frais de la formation sont supportés par l’employeur.




Quels sont les droits du CSE en matière d’expertise ?


1. Les cas de recours à un expert Le CSE peut avoir recours à un expert rémunéré en tout ou partie par l’employeur dans les situations suivantes [on parle alors souvent « d’expertise légale »] :

  • Expertises prise en charge à 100 % par l’employeur :
- En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (expert-comptable ; art. L.2315-88 c. trav.) ;
- Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi mentionnée (expert-comptable ; art. L.2315-91 c.trav.) ;
- En cas de licenciements collectifs pour motif économique (expert-comptable ; art. L.1233-34 c. trav.) ;
- Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement (expert agréé ; art. L.2315-96 1°)
  • Expertises prises en charge à 80 % par l’employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement :
- Lorsqu’entreprise est partie à une opération de concentration (expert-comptable ; art. L. 2312-41 c. trav.) ;
- Lorsque l’entreprise est l’objet d’une offre publique d’acquisition (expert-comptable ; art. L. 2312-42 c. trav.) ;
- Lorsque le CSE déclenche un droit d’alerte économique (expert-comptable ; art. L. 2312-64 c. trav.) ;
- En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (expert agréé ; art. L. 2315-96 2°) ;
- En vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise (art. L. 2315-87) Lorsque le budget du CSE n’est pas suffisant pour prendre en charge 20 % du coût de l’expertise, l’employeur prend en charge 100% de ce coût à la condition que sur les 3 dernières années le CSE n’ait pas opéré de transfert de ses ressources du budget de fonctionnement au budget des activités sociales. La prise en charge de 100% de l’expertise par l’employeur interdira au CSE d’opérer ce transfert pendant les 3 années suivantes. Par ailleurs le CSE peut faire appel à tout type d’expertise rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux [on parle alors souvent « d’expertise libre »].

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix en vue de préparer la « négociation » sur l'égalité professionnelle.Le terme de « négociation » utilisée par le législateur soulève plusieurs difficultés.
D’abord, le CSE n’a pas vocation à négocier un accord. Il faudrait alors considérer que l’expert va accompagner les organisations syndicales qui négocient. Ensuite, la question de la prise en charge du coût de cette expertise n’est pas réglée car cette expertise n’est à proprement parler visée ni au titre des expertises prise en charge en totalité par l’employeur, ni au titre de celles financées partiellement par le CSE. Enfin, le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles, L. 2254-2 [accord de compétitivité] et L. 1233-24-1 [accord en cas de licenciement collectif avec PSE]. [L’article D. 3323-14 du code du travail accordait au comité d’entreprise la possibilité de se faire assister d’un expert-comptable rémunéré en totalité par l’employeur pour analyser le rapport relatif à l’application de l’accord de participation. Cette expertise sera-t-elle reprise en faveur du CSE ?] 2. La désignation de l’expert La désignation doit être faite lors d’une réunion plénière; soit la question de la désignation est inscrite à l’ordre du jour ; soit la désignation a un lien suffisant avec un sujet de l’ordre du jour. En général le CSE va délibérer d’abord sur le principe du recours à un expert, puis sur le choix de cet expert. Parfois, le code du travail impose que la désignation nominative ait lieu à un moment précis. C’est le cas en matière de licenciement collectif avec obligation d’établir un PSE. La désignation doit intervenir lors de la première réunion. C’est aussi le cas en matière d’opération de concentration : la désignation a lieu au cours de la réunion qui doit être convoquée dans les 3 jours qui suivent la publication du communiqué relatif à la notification du projet de concentration, émanant soit de l'autorité administrative française, soit de la Commission européenne. C’est également le cas en matière d’offre public d’acquisition : la désignation intervient lors de la réunion du CSE de l’entreprise qui est l’objet de l’offre et qui doit suivre le dépôt de l’offre.
A compter de la désignation de l’expert par le CSE, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat. 3. La contestation de l’expertise par l’employeur Que l’expertise soit prise en charge en totalité ou partiellement par l’employeur, celui-ci a le droit de saisir le juge d’une contestation. Cette possibilité nous semble également ouverte lorsque la prise e charge est à 100% financée par le CSE, à tout le moins lorsque la désignation d’un expert a un effet sur le délai d’une consultation (lorsque le CSE finance 100% l’expertise et que l’expertise n’a pas d’effet sur un délai de consultation on peut alors se demander si l’employeur a un intérêt à agir en justice).
A l’exception de la consultation en matière de plan de sauvegarde de l’emploi [dont la contestation est soumise à la DIRECCTE] l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat. La contestation peut porter sur :
  • La nécessité de l’expertise ;
  • Le choix de l’expert ;
  • Le coût prévisionnel ;
  • L’étendue de l’expertise ;
  • La durée de l’expertise ;
  • Le coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.
Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l'article L. 2312-15, jusqu'à la notification du jugement.

En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du CSE, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge. 4. La fixation du nombre d’expertises sur les consultations récurrentes Chaque année l’employeur doit consulter le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale et les conditions de travail. Pour chacune de ces consultations récurrentes le CSE peut se faire aider d’un expert-comptable. L’article L. 2315-79 du code du travail énonce que « un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes […] sur une ou plusieurs années »
Selon nous, en l’absence d’un tel accord l’employeur va pouvoir contester la nécessité d’une expertise, mais l’absence d’accord ne peut pas à elle seule priver le CSE du droit de recourir à une expertise. Il peut être intéressant – parois – de conclure un accord qui va prévoir un recours à l’expertise qui peut ne pas être annuel et qui, en contrepartie, garantira l’absence de contestation de l’employeur.




Quand une entreprise avec un CE doit-elle mettre en place un C.S.E ?


L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, a programmé la disparition des comités d’entreprise d’ici au 31 décembre 2019 (de même que la disparition des DP et CSCT) au profit du C.S.E.

Ce basculement vers le C.S.E se fait en fonction de la date de fin de mandat en cours. L’employeur a aussi la capacité d’influer sur ce basculement.

  • Lorsqu’avait été conclu, avant le 23 septembre 2017, un protocole d’accord préélectoral (PAP), il est alors procédé à l’élection de celles-ci (CE, DP, CHSCT) conformément aux dispositions en vigueur avant cette publication. Le C.S.E sera alors mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
  • Lorsque, les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017, sans qu’un PAP ait été signé avant le 23 septembre, ces mandats sont automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. Leur durée peut être également prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
  • Lorsque, les mandats de DP, des membres du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
  • Lorsque, les mandats de DP, des membres du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, leur durée peut être réduite au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
Par ailleurs, l’ordonnance permet également de modifier les dates des élections peut important la date initiale prévue.
Toutefois, ce texte semble n’avoir vocation à s’appliquer que dans les entreprises dans lesquelles il existe des dates d’élections différentes pour les différentes élections des institutions représentatives en cause : « Pour assurer la mise en place du comité social et économique, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. »




Quand se tiennent les réunions du CSE ?


Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant.

Dans les entreprises de moins de 300, le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois.

Par un accord conclu avec les syndicats représentatifs, ou, à défaut de délégué syndical, avec le CSE [accord adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité] il est possible de modifier la périodicité des réunions du CSE. Toutefois, le nombre de réunions annuelles ne peut pas être inférieur à 6.

A ces réunions périodiques obligatoires souvent appelées « réunions ordinaires », peuvent venir s’ajouter des réunions souvent appelées « extraordinaires ».

L’employeur peut convoquer de telles réunions « extraordinaires » sans limitation [il devra cependant faire en sorte que l’ordre du jour soit établi et communiqué conformément aux règles légales].

Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. A la lettre du code du travail les élus peuvent donc provoquer la tenue d’une réunion « extraordinaire » un fois entre deux réunions périodiques.On relèvera que lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion.La réunion « extraordinaire » est alors un outil pratique afin d’imposer que des sujets soient discutés en réunion plénière [surtout quand l’employeur montre des réticences à leur inscription à l’ordre du jour].

Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.

Il sera également réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.Là encore, cette possibilité [qui ici n’est pas limitée à 1 seule réunion extraordinaire entre deux réunions ordinaires] se révèle utile pour faire remonter des questions de santé, de sécurité ou de conditions de travail, au niveau du CSE et en imposer l’inscription à l’ordre du jour [cette solution est issue d’une décision de la cour de cassation du 9 novembre 2016 qui est transposable au CSE].

Une fois établi l'ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président aux membres du comité, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion.
Selon l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 : S’agissant de la présentation de réclamations, le CSE doit être convoqué une fois par mois y compris dans les entreprises de 50 salariés et plus.
En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.




Comment est établi l’ordre du jour du CSE ?


L'ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire. Il doit donc y avoir un échange permettant à l’un et à l’autre de faire des propositions.

L’ordre du jour va ainsi comporter des sujets dont l’inscription fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le secrétaire. Cet accord se manifeste par la signature conjointe du l’ordre du jour.

Cependant, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire. Il n’est alors pas besoin de tomber d’accord, mais il demeure qu’un échange doit avoir lieu entre l’employeur et le secrétaire [il existe toutefois une exception : selon la jurisprudence administrative l’ordre du jour qui porte sur la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé n’a pas à être élaboré conjointement].

Il faut également savoir que lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications : cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité [il s’agit du CSE qui entend ouvrir une procédure de droit d’alerte économique].

Une règle similaire existe s’agissant de la mise en œuvre du droit d’alerte social : lorsque le nombre des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Il faut également savoir que lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion ; et qu’il en va de même en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail lorsque la demande de réunion est présentée par au moins deux élus du CSE.

L'ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du comité, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail [inspecteur du travail ou contrôleur du travail] ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. On relèvera que ce sont tous les ordres du jour qui doivent être communiqués à l'agent de contrôle de l'inspection du travail [inspecteur du travail ou contrôleur du travail] ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale, et pas seulement ceux qui portent en tout ou partie sur des questions de santé, de sécurité ou de conditions de travail.




Qui participe à une réunion du C.S.E ?


Une réunion plénière du C.S.E se tient en présence de :

  • L’employeur ou son représentant qui peut se faire assister de 3 collaborateurs ;
  • Les élus titulaires ;
  • Le suppléant en l’absence du titulaire ;
  • Les représentants syndicaux au C.S.E ;
  • Le médecin du travail (délégation possible à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail) ; le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ; sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail);
  • L'agent de contrôle de l'inspection du travail lors des réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ; à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux 4 réunions du C.S.E qui portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.




Le congé parental d’éducation : comment ça marche ?


Dès lors qu’il a un an d’ancienneté, un salarié - père ou mère - peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à l’occasion de la naissance d’un enfant jusqu’à ses 3 ans, ou en cas d’adoption d’un enfant âgé de 16 ans maximum. Voici quelques règles à respecter. Faire sa demande à son employeur Le salarié concerné doit en faire l’information auprès de l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre remis contre décharge en l’informant de la date de démarrage et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de son congé.
S’il souhaite prendre ce congé immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, il doit donner cette information au moins un mois avant le terme du congé et sinon dans le cas contraire au moins 2 mois avant le début du congé parental. Les modalités du congé parental Le congé parental peut être total ou à temps partiel, avec un minimum de 16 heures de travail hebdomadaires. Le salarié effectue tout d’abord une demande pour une première phase dont la durée maximale ne peut dépasser un an. Ensuite, il peut demander au maximum deux prolongations celles-ci doivent être signalées à l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu, toujours par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre récépissé.
Quelles que soient les modalités choisies par le salarié, le congé parental prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant.
Attention, en cas d'adoption, les conditions diffèrent ! A l’arrivée dans le foyer d'un enfant de moins de 3 ans, le congé parental prend fin à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant ; si l’enfant adopté est âgé entre 3 et 16 ans, le congé ne peut excéder une année à compter de l'arrivée au foyer. Bien informer son employeur pour ne pas risquer le licenciement Dans un arrêt du 3 mai dernier, la chambre sociale de la Cour de Cassation a eu l’occasion de préciser qu’à l’issue du congé initial, si le salarié n’a pas présenté une demande de prolongation, il se trouve en situation d’absence injustifiée et qu’à défaut de répondre aux mises en demeures de reprendre le travail, l’employeur peut le licencier pour faute (Cass. Soc. du 3 mai 2016, n°14-29190).
Ainsi donc, le congé parental ne peut donc être considéré comme tacitement prolongé et le salarié se doit donc d’informer l’employeur de cette prolongation, au risque d’être considéré en situation d’absence injustifiée.
Il est à noter par contre que par le passé, la Cour de Cassation a considéré que le non-respect des conditions de forme et du délai de prévenance d’un mois cités ci-dessus ne prive pas pour autant le salarié du droit de prendre ou prolonger son congé. En effet ces formalités ne sont pas considérées comme des conditions d’ouverture du droit à obtenir ou prolonger le congé parental mais seulement comme un moyen de preuve de l’information de l’employeur (Cass. Soc. du 25 janvier 2012, n°10-16369 ; Cass. Soc. du 1er juin 2004, n°02-43151). Le congé parental : un droit En résumé, le salarié bénéficie d’un droit au congé parental total ou à temps partiel. L’employeur ne peut pas lui interdire le bénéfice de ce congé ou sa prolongation au motif qu’il n’a pas respecté les formalités légales de son information. Par contre, le salarié se doit d’informer l’employeur de sa décision et qu’il puisse justifier de cette information. A défaut, l’employeur peut le considérer en situation d’absence injustifiée et prendre les décisions en conséquence.




Dans quel délai le CSE doit-il rendre un avis ?


Il existe plusieurs délais applicables à la consultation du comité social et économique. De manière générale, c’est-à-dire sauf exception prévue par un texte déterminé, le CSE dispose d’un délai de 1 mois à compter de la remise par l’employeur des informations nécessaires à la consultation. Ce délai est porté à 2 mois lorsque le CE décide de faire appel à un expert, qu’il s’agisse d’un expert libre ou d’une expertise légale. Le délai est porté à trois mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d'un ou plusieurs comités sociaux économiques d'établissement. Ces délais peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et les syndicats ou, à défaut de délégués syndical, au sein du CE. En ce cas, le délai choisi ne peut pas à être inférieur à 15 jours. A l’expiration du délai, soit le CSE aura rendu un avis, soit son silence vaudra avis négatif et la consultation est terminée. Si le CSE estime ne pas avoir des informations suffisantes pour rendre un avis, il doit saisir le Tribunal de grande instance afin de faire ordonner à l’employeur de communiquer les informations qui font défaut et obtenir une prorogation du délai de consultation. Ces demandes doivent avoir été présentées avant l’expiration du délai de consultation. S’agissant des consultations périodique (orientations stratégiques ; situation économique et financière ; politique sociale et conditions de travail) le délai ne commence à courir que lorsque la BDES est complète et actualisée en vue de la consultation. Il existe d’autres délais de consultation. Ainsi, sur un projet de plan de sauvegarde de l’emploi le délai est de 2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est inférieur à 100. Il est de 3 mois lorsque ce nombre est au moins égale à 100 et inférieur à 250. Il est de 4 mois lorsque le nombre de licenciement est de 250 et plus.




Les stagiaires sont-ils bénéficiaires des activités du CE / CSE ?


Oui depuis une loi du 28 juillet 2011, le code du travail énonce que les activités gérées par le comité, le sont au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires. La même loi a également inscrit dans le code de l’éducation que les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles gérées par le comité dans les mêmes conditions que les salariés. A noter que le nombre de stagiaires est une information qui doit figurer dans la base de données économiques et sociales ainsi que dans le bilan social (pour les entreprises de 300 salariés et plus) et que les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l'établissement figurent sur le registre unique du personnel.




Comment un salarié en forfait jour peut-il prendre ses heures de délégation ?


De plus en plus de salariés ont une durée du travail qui n’est pas fixée en heures mais selon un nombre de jours de travail à effectuer sur l’année. Outre que la durée du travail n’est pas établie en heures, ces salariés sont sensés disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ce qui leur rend la notion d’horaires de travail pratiquement inapplicable. Comment dès lors concilier cette situation particulière avec une réglementation des heures de délégation qui suppose que le salarié est soumis à des horaires de travail ? La loi dite « Loi Travail » du mois d’août 2016 apporte la solution suivante : sauf accord collectif contraire, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’État.




Un élu du comité peut-il refuser un changement de ses conditions de travail ?


Le droit du travail connait une distinction fondamentale entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. La modification du contrat de travail relève de la volonté des parties (salarié et employeur). L’employeur a donc besoin d’avoir l’accord du salarié pour y procéder. Cet accord ne se présume pas et il ne peut donc pas résulter de la simple continuation du travail par le salarié. Le refus d’une telle modification n’est en principe ni une faute ni en soit un motif de licenciement. En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir de l’employeur. Un tel changement s’impose au salarié dont le refus constitue une faute. Dans ce schéma la situation de l’élu du comité d’entreprise ou du CSE auquel l’employeur impose un changement des conditions de travail est la suivante :

  • La jurisprudence de la Cour de cassation est en ce sens que l’employeur ne peut pas imposer un changement de ses conditions de travail à un représentant du personnel ;
  • Toutefois, la jurisprudence du Conseil d’état (Haute juridiction qui traite de la validité de l’autorisation de licenciement) est en ce sens que sauf circonstance particulière le refus d’un changement de ses conditions de travail par un représentant du personnel constitue une faute qui justifie que l’inspecteur du travail autorise le licenciement.
Ainsi, tant que le représentant du personnel n’est pas licencié l’employeur ne peut pas lui imposer un changement de ses conditions de travail, mais si l’employeur décide d’engager la procédure de licenciement l’inspecteur du travail devra, sauf circonstance particulières, autoriser ce licenciement.




Dans quel délai le secrétaire doit-il rédiger le procès-verbal d’une réunion ?


La loi a confié au secrétaire la prérogative de rédiger le procès-verbal des réunions du comité. Longtemps, la législation n’a pas imposé de délai au secrétaire pour qu’il rédige et adresse le procès-verbal à l’employeur. En pratique, le procès-verbal était le plus souvent rédiger de manière à pouvoir être approuvé lors de la réunion suivant celle pour laquelle il est rédigé. Cela laissait entre 1 et 2 mois au secrétaire. La loi dite Rebsamen du 17 août 2015 a modifié cette situation et il est désormais imposé au secrétaire un délai pour établir et transmettre le procès-verbal à l’employeur. Les textes relatifs au CSE ont repris les exigences suivantes :

  • Ainsi, le procès-verbal doit être établi et transmis à l'employeur et aux autre élus du comité, par le secrétaire du comité dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15, avant cette réunion.
  • Dans le cadre d’une procédure de consultation portant sur un projet de licenciement collectif pour motif économique avec obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, le délai est de 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois 3, avant cette réunion.
  • Lorsque l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d '1 jour.
Ces délais peuvent être modifiés par accord signé entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions de droit commun. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la signature d’un accord au sein du comité est possible.




Qui peut désigner un représentant syndical au CE / CSE ?


Les conditions à remplir pour pouvoir désigner un représentant syndical au comité varient en fonction de l’effectif de l’entreprise. La législation distingue en effet les entreprises selon les effectifs, soit inférieur à 300 salariés ou de 300 salariés et plus. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un syndicat ne peut désigner que son délégué syndical pour le représenter au comité d’entreprise. Cela implique que pour pouvoir avoir un représentant syndical au CE ou au CSE le syndicat doit remplir les conditions pour désigner une délégué syndical : être représentatif et avoir une section syndical (c’est-à-dire au moins deux adhérents dans l’entreprise). Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la seule condition est que le syndicat doit être représentatif. Une fois cette condition remplie, il peut alors désigner n’importe quel salarié sans que son choix ne se limite à son seul délégué syndical.




Qui peut voter en réunion du CE / CSE ?


Les décisions du comité sont prises à l’occasion de votes. Or, les réunions du comité regroupent des personnes qui ne sont pas toutes dotées d’un droit de vote. La qualité de votant pouvant d’ailleurs changer selon les circonstances. Quelques personnes sont faciles à traiter :

  • Un élu titulaire a toujours un droit de vote ;
  • Un représentant syndical au comité d’entreprise n’a jamais de droit de vote ;
  • Un collaborateur du président n’a jamais de droit de vote.
S’agissant des élus suppléants, la règle est qu’ils n’ont de droit de vote que lorsqu’ils remplacent un élu titulaire absent de la réunion. Dans un CSE, la présence des suppléants en réunion n’est d’ailleurs prévue qu’en l’absence du titulaire (mais il est possible de prévoir en accord avec l’employeur leur présence à toutes les réunions). La situation la plus complexe à traiter est celle de l’employeur (président du CE ou du CSE). En effet, c’est selon l’objet du vote qu’il pourra ou ne pourra pas participer au vote.

La règle est la suivante :
Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Il pourra voter sur des questions de fonctionnement interne : élection du secrétaire et du trésorier, adoption du règlement intérieur, adoption des procès-verbaux ; mais par lorsqu’il s’agit de prendre une décision portant sur la gestion des activités sociales et culturelles, ni sur les dépenses au titre du budget de fonctionnement.
Lorsque l’employeur sollicite l’avis du comité dans le cadre d’une consultation, le président ne participe pas au vote ; non-plus lorsque le comité vote pour avoir recours à un expert.




Un élu peut-il prendre des heures de délégation hors ses horaires de travail ?


Oui un élu peut prendre des heures de délégation en dehors de son temps de travail. Ce n’est cependant pas la situation la plus fréquente ; mais l’employeur ne peut pas s’y opposer. Toutefois, s’agissant du paiement des heures de délégation, deux situations sont à distinguer. Si les heures prises en dehors du temps de travail le sont dans le cadre du crédit d’heures accordé par la loi, l’employeur doit – tout comme s’agissant des heures pendant les horaires de travail – les payer à l’échéance normale de la paye. Ce n’est qu’une fois qu’il s’est acquitté de son obligation de payer ces heures, qu’il peut contester devant le conseil de prud’hommes leur utilisation par l’élu. En revanche, si ces heures dépassent le c’édit d’heures accordé par la loi, l’employeur peut, avant de procéder à leur paiement, vérifier l’existence de circonstances exceptionnelles invoquées par le salarié et que les heures ont bien été utilisées conformément au mandat.




Quelle est la périodicité des réunions du CE / CSE ?


Lorsque l’entreprise emploie 300 salariés ou plus, le comité doit être réuni par l’employeur au moins une fois par mois. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité doit être réuni au moins une fois tous les deux mois. Il est reconnu à l’employeur la possibilité de réunir le comité au-delà de la périodicité minimale obligatoire. On parle alors très souvent de réunion extraordinaire. Il est également permis aux élus du personnel de provoquer la tenue de réunions supplémentaires, mais dans la limite d’une réunion extraordinaire entre deux réunions périodiques obligatoires. La demande de réunions doit être présentée par une majorité des élus (ou par deux élus du CSE en matière de santé au travail). Les questions qui sont jointes à la demande doivent obligatoirement figurer à l’ordre du jour.




Le procès-verbal doit-il être signé de l’employeur ?


La loi confiée au secrétaire et à lui seul la prérogative de rédiger le procès-verbal des réunions du comité. Le secrétaire doit communiquer le procès-verbal à l’employeur et aux autres membres du comité. Pour rédiger le procès-verbal le secrétaire dispose d’un délai qui, sauf délai différent fixé par un accord conclu avec les organisations syndicales, est de 15 jours, à compter de la réunion pour laquelle il est établi.
A l’issue de ce délai, il doit communiquer le procès-verbal à l’employeur.
Si une nouvelle réunion doit avoir lieu à l’intérieur du délai de 15 jours, cette communication a lieu avant cette réunion. Enfin, avant de pouvoir être diffusé ; le procès-verbal doit être approuvé par un vote en réunion plénière. L’employeur participe à ce vote mais il n’a pas de voix prépondérante, ni de droit de véto. En pratique, il n’est pas rare qu’avant son approbation le procès-verbal face la navette entre le secrétaire et les autres membres du comité, y compris le président, afin de régler les problèmes de contenu (de forme ou de fond). Mais, cette pratique qui vise à aider le secrétaire dans la rédaction du procès-verbal ne peut pas conduire à ce qu’un membre du comité se croit investi du pouvoir d’imposer un contenu au secrétaire, pas même l’employeur. Ainsi, c’est seul le secrétaire qui doit signer le procès-verbal et il n’est pas judicieux de laisser l’employeur le signer car cela peut lui laisser croire qu’il exerce un pouvoir sur son contenu… ce qui est faux.




L'employeur est-il libre de choisir le local du CE / CSE et de le déplacer ?


L'employeur a l’obligation de mettre un local aménagé à la disposition du comité. Le choix du local relève du pouvoir de l’employeur, mais il ne peut pas non-plus choisir n’importe quel local. Ce local doit permettre effectivement au comité d’y exercer ses fonctions. Ainsi, ne correspond pas à ces exigences la simple mise à disposition d’une salle de conférence quand elle est libre, ou encore d’une salle de réfectoire. Ou encore, il a été jugé que constitue une entrave au fonctionnement du comité d’entreprise (solution transposable au CSE) le fait de choisir comme local une pièce de 2 mètres sur 5 ne permettant pas aux élus de s’y réunir, ni d’y recevoir des invités. Le choix du local ne doit pas non-plus en principe permettre à l’employeur d’en contrôler l’accès. Toutefois, pour des raisons de sécurité, l’accès au local peut être réglementé, par exemple par l’utilisation d’un badge. Mais, encore faut-il que l’employeur justifie de l’impossibilité de choisir un autre emplacement non soumis à un accès réglementé. Dans les mêmes conditions l’employeur peut déplacer le local du comité. Si le comité refuse de changer de local, il doit alors justifier que le choix de l’employeur est abusif, ce qui revient à justifier que le nouveau local n’est pas approprié.




L’employeur peut-il interdire l’enregistrement de la réunion (CE / CSE) ?


Sans être un outil indispensable au bon fonctionnement du comité, l’enregistrement des réunions peut permettre de répondre à au moins deux difficultés pratiques : d’abord, il libère le secrétaire de la prise de notes, ensuite il constitue une référence qui permet de trancher les contestations relatives au contenu du PV. Toutefois, l’enregistrement présente également des inconvénients. Il peut « aseptiser » les réunions. Il peut rendre la tâche du secrétaire plus difficile en ce sens que les autres membres du comité peuvent désirer que le procès-verbal soit la reprise intégrale de l’enregistrement, privant ainsi le secrétaire de son autonomie dans le choix de la rédaction. En conduisant à des procès-verbaux très complets mais trop longs, les salariés peuvent être découragés de les lire. Quoi qu’il en soit, l’employeur ne peut pas s’opposer à une décision du comité d’avoir recours à l’enregistrement des réunions. Mais, il a la possibilité d’imposer que l’enregistrement ne soit pas fait lorsqu’il communique des informations revêtant un caractère confidentiel.




Le trajet pour se rendre à une réunion du CE / CSE est-il du temps de travail ?


Le temps passé à une réunion du comité convoquée par l’employeur (que la réunion se tienne à l’initiative de l’employeur ou de la majorité des élus) constitue du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel, sans être imputé sur le crédit d’heure des élus titulaires. Or, par principe le temps de trajet pour se rendre à son travail depuis son domicile ne constitue pas du temps de travail. Qu’en est-il alors du temps de trajet pour se rendre à ladite réunion du comité ? Il résulte de la jurisprudence que le temps de trajet effectué pendant les horaires de travail du représentant du personnel doit être rémunéré comme temps de travail et que s’agissant du temps de trajet en dehors des horaires de travail du représentant du personnel il doit également être rémunéré comme temps de travail effectif s’il dépasse le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Il en résulte a contrario que le temps de trajet en dehors des horaires de travail du représentant du personnel et dont la durée n’excède pas celle habituelle pour se rendre du domicile au lieu de travail, n’a pas à être rémunéré.




Le CE / CSE doit-il avoir un règlement intérieur ?


Oui, le comité doit se doter d’un règlement intérieur.
Cette obligation résulte clairement du code du travail, lequel énonce - le comité « détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées... » (article L. 2325-2 pour le CE et L. 2315-24 pour le CSE). La loi impose d’ailleurs que le règlement intérieur détermine les modalités d’arrêt des comptes et de rédaction du rapport annuel de gestion. Bien plus que le fruit d’une obligation légale, le règlement intérieur est l’outil qui en permet un fonctionnement harmonieux et efficace. Il répond à un ensemble de questions pratiques auxquelles la loi n’apporte pas de réponse : qui est le représentant légal du comité ? qui peut agir en justice au nom du comité ? qui tient la comptabilité ? qui procède à l’arrêt des comptes ? qui exerce les pouvoirs de l’employeur (quand le comité a lui-même un ou plusieurs salariés)... Il peut également, autant que de besoin, rappeler les règles légales de son fonctionnement. Mais, le règlement intérieur du comité ne peut pas comporter tout type de clause. Ainsi, il ne peut pas contredire des prérogatives légalement dévolues au secrétaire et/ou au président (tel l’établissement de l’ordre du jour, la fixation des dates et heures des réunions plénières). Il ne peut pas modifier les règles légales de délibération du comité (il ne peut pas imposer un quorum). Il ne peut pas non plus imposer à l’employeur des charges financières supérieures à celles prévues par la loi (par exemple en créant un crédit d’heures pour les suppléants). Enfin, il ne peut pas imposer des contraintes non prévues par la législation (par exemple augmenter le délai de communication de l’ordre du jour). Pour ces dispositions, l’accord de l’employeur est nécessaire.
S’agissant du CSE cette règle issue de la jurisprudence a été reprise à l’article L. 2315-24 alinéa 2 : « Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique. » Le règlement intérieur est la règle établie par tous (il est voté à la majorité des membres ayant droit de vote, y compris le président), il est connu de tous et doit donc être appliqué par tous.





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